Nie stać Cię na odejście kluczowego pracownika

25 stycznia 2018

Ile kosztuje firmę odejście kluczowego pracownika? Rachunek otwiera błaha konieczność rozliczenia zaległego urlopu. Dochodzi czasochłonny proces poszukiwania kandydatów. Po jego szczęśliwym zakończeniu pojawiają się wydatki związane z wdrożeniem nowej osoby do pracy. W całkowitym rozliczeniu należy uwzględnić organizacyjny ubytek wiedzy, zasobów i relacji handlowych odchodzącego pracownika. I dodatkowo rysę na marce pracodawcy.

Polacy gotowi do zmiany pracy

Prognozy w zakresie fluktuacji kadr są niepokojące. Według badań Hays, 44% pracowników planuje zmianę zatrudnienia w przeciągu następnych 12 miesięcy. Wskaźnik rotacji w polskich przedsiębiorstwach jest wysoki i wynosi ok 27% – najwięcej wśród krajów europejskich.

Wysokość kosztów związanych z odejściem pracownika zależy zazwyczaj od rodzaju zajmowanego stanowiska oraz struktury i sytuacji danej firmy. Jak policzył Instytut Saratoga, koszty te mogą przekroczyć nawet 100% rocznego wynagrodzenia danej osoby. Szacunek przyprawia o ból głowy, jednak patrząc na wszystkie aspekty odejścia wartościowej osoby z firmy, wydaje się być jak najbardziej prawdopodobny. Co składa się na tak wysoki rachunek?

Koszty odejścia kluczowego pracownika

Rozwiązanie umowy o pracę oznacza konieczność płacenia wynagrodzenia w okresie wypowiedzenia, ale również wypłatę za niewykorzystany urlop. To tylko wierzchołek góry lodowej, jeżeli uwzględnimy koszty pozafinansowe. Pracownik w ostatnich tygodniach swojej pracy nie będzie przyjmował nowych projektów i bardziej wymagających zadań. W efekcie pojawiają się organizacyjne przestoje i konieczność zmiany formuły działania zespołu lub firmy. Utrata wartościowego współpracownika obniży nastrój w zespole. Koledzy zostają zmuszeni do przejęcia dodatkowych obowiązków i do zaangażowania są w pozaplanowe zadania. Decyzja kolegi o odejściu z zespołu często staje się impulsem do poszukiwania pracy przez innych.

W okresie wypowiedzenia, a także w czasie poprzedzającym jego rozpoczęcie, w naturalny sposób obniża się zaangażowanie pracownika i tym samym  efektywność pracy. Energia koncentruje się na przekazywaniu obowiązków i wiedzy, domykaniu bieżących tematów, żegnaniu się ze współpracownikami, rozmowach na temat nowego zatrudnienia lub poszukiwaniem nowego stanowiska.Koszty rotacji

Koszty poszukiwania nowego pracownika

Nawet w przypadku braku korzystania z oferty firm rekrutacyjnych, po stronie pracodawcy pojawiają się koszty związane z pozyskaniem nowej osoby na stanowisko: badania rynku, przygotowanie i publikowanie ogłoszeń, zbieranie aplikacji, wybór kandydatów, sprawdzanie referencji i przeprowadzanie rozmów kwalifikacyjnych.

Po znalezieniu kandydata wyzwaniem pozostaje przekonanie go do zmiany pracy pod kątem poziomu uposażania. Według dostępnych danych 80% polskich prawodawców podwyższyło wynagrodzenia w 2017 roku. Oczekiwania finansowe nowego pracownika mogą być wysokie. W kosztach związanych z pozyskaniem nowego zatrudnionego należy uwzględnić nakłady czasowe, związane z podpisaniem umowy i innymi kwestiami administracyjnymi. Co więcej, niestety dostępność nowego kandydata jest często ograniczona okresem wypowiedzenia w poprzednim miejscu pracy.

Koszty wdrożenia nowego pracownika

Fakt pozyskania zastępcy na miejsce odchodzącego pracownika to wcale nie koniec kosztowego wyzwania. Osiągnięcie przez nowozatrudnionego pełnej sprawności w wykonywaniu obowiązków niestety wiąże się z czasem. Chodzi między innymi o przyswojenie specyficznych dla organizacji informacji, naukę procedur i produktów. Wypracowanie indywidualnego sposobu działania, tak jak nawiązanie relacji z otoczeniem i klientami nie przychodzi z dnia na dzień.

Nie można zapomnieć o kosztach związanych z kwestiami technicznymi, np.: nadaniem haseł i dostępów, założeniem skrzynki mailowej, przekazaniem pracownikowi narzędzi niezbędnych do pracy. Dochodzą szkolenia zewnętrzne i wewnętrze związane z procedurami, bezpieczeństwem i przejęciem nowych obowiązków. Należy uwzględnić konieczność zaangażowania środków finansowych związanych z ustanowieniem mentora dla nowego pracownika oraz dodatków dla pracowników, którzy ze względu na czas adaptacji nowej osoby, przejmują dodatkowe zadania i projekty.

Jak uniknąć kosztów rotacji?

Części ze wskazanych wyżej kosztów, w przypadku niekontrolowanych odejść pracowników, można uniknąć. Specyfika funkcjonowania określonych firm pozwala na większą odporność na zjawisko rotacji. Bywa jednak, że wrażliwość organizacji jest większa. Ale zawsze wydatki bezpośrednio przekładają się na obniżenie wyników finansowych firmy. Nie ma sposobu na wyeliminowanie kosztów odejścia kluczowych pracowników, dlatego najskuteczniejszą metodą jest ich unikanie. Jak skupić swoją uwagę na zatrzymywaniu talentów w organizacji?

Recepta wydaje się nadzwyczaj prosta. Wystarczy systematycznie i w sposób profesjonalny badać, które aspekty działania firmy wymagają wzmocnienia, oraz które inicjatywy spowodują wzrost zaangażowania, budowanie pozytywnego doświadczenia pracownika z firmą oraz spadek rotacji.

Regularna analiza doświadczenia pracowników z firmą oraz zbieranie inicjatyw, pozwala pracodawcy na skuteczne reagowanie na pojawiające się potrzeby, a także na budowanie partnerskich relacji ze współpracownikami.

Sposobem na realizację celu jest wdrożenie w firmie Pulsometru iniJOB. To innowacyjne narzędzie do kompleksowego badania doświadczenia pracowników z firmą oraz zbierania pracowniczych inicjatyw na zmiany w organizacje. Stworzone zostało w taki sposób, by jak najdokładniej określać mocne strony organizacji oraz skutecznie diagnozować obszary, które wymagają wzmocnienia. Co ważne, jego wdrożenie w organizacji nie jest czasochłonne, nie niesie za sobą kosztów wdrożenia, nie wymaga żadnych zmian organizacyjnych.

Chcąc zatrzymywać pracowników w firmie – NIE DZIAŁAJ NA ŚLEPO! Sprawdź, jakie potrzeby mają Twoi pracownicy, słuchaj ich i podejmuj właściwe kroki w tych obszarach, które tego naprawdę wymagają.

Subskrybuj newsletter iniJOB, żeby być na bieżąco z nowymi wpisami na naszym blogu!